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在美发、维修等传统行业采用“学徒制”用工时，需谨慎避免被认定为事实劳动关系，以防承担二倍工资、经济补偿等法律风险。
关键在于区分“技能传授”与“劳动雇佣”的本质差异。用人单位应弱化对学徒的用工管理，避免设置固定考勤、绩效指标等企业化管理制度，代之以弹性学习安排，突出“师徒”教学属性。报酬应明确为“生活补助”或“培训津贴”，而非工资，并签订书面《培训协议》界定双方权利义务。学徒参与的工作须紧密围绕技能学习，如模拟操作或观摩辅助，而非替代常规岗位劳动。若在经过一段时间后，学成“出师”，建议及时签订《劳动合同》，合法用工。

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